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升职后反而想辞职:为什么升职了反而更痛苦?

作者:兼职网 时间:2019-07-10 阅读:281
在职场中我们一直想的就是升职加薪,但有些时候升职了反而想辞职了,为什么升职叻反而更加痛苦呢?升职后,我们如何快速适应新身份?

  上周听闻好友升职,赶忙约出来一起庆祝。本以为气氛会一片欢乐,却没想到,好友始终眉?#26041;?#38145;。细问下才知道,自她升职以来,就没睡过一个好觉:

  工作强度比以前增加一半不说,业绩压力更是像一座大山,压得她喘不过气来。再加上本来人手就不足,还有两个员工在前些天提出辞职,让她彻底崩溃。

  她努力让?#32422;?#36866;应着升职后的身份,但却越来越痛苦,甚至还萌生了辞职的想法。

升职后反而想辞职:为什么升职了反而更痛苦?

  为什么升职了反而更痛苦?

  其实,伴随着升职的喜悦,更多的是压力倍增。

  在?#27573;?#39039;商学院》中,有一个叫“中期职业?#21387;臁?#30340;名词就是指代这一现象:几乎50%的高效能人士在荣升主管后,因无法充分发挥自身潜力,晋升不到18个月就想换工作圈。

  原因一般分两种:

  第一种是由于“无法适应赛?#31080;?#21270;”。

  人一旦升职,工作职责与职位层?#25238;?#23558;发生变化。这也?#30171;?#34920;赛场同样,赛制却是全新。

  ?#32422;?#22909;不容易积累的赛场经验面临淘汰,原来的同事变成了下属,原来的领导可能变成了竞争对手。这样的关系变化要是没有良好的心理准备,便很难快速进入?#24039;?#26368;终导致人际关?#21040;?#24352;?#35805;病?

  其次,心理学家有提出:人?#21152;?#21388;恶失去的心理。

  当你从个体贡献者晋升为管理者,首先要?#23454;?#21407;先的“主角光环?#20445;?#24037;作成果开始逐渐倾向于团队成果,而非个人贡献。工作内容也由原来的埋头做事变更为各种发表。

  这些变化的赛制,都会导致作为主管新手的你,在面对职场变化时变得更加焦躁?#35805;病?#26080;所适从。

  第二个原因则是“无法跳脱员工思维”。

  正如我升职不久的好友,之所?#21592;?#21464;得比原来更忙,更多是因为“嫌弃”手下的人业务不够熟悉,做事效率也不高。面对一些紧急的任务,总是变成:算了算了,还是我?#32422;?#26469;!

  结果因为莫名多出的工作任务,?#32422;?#32463;常加班到深夜。累得半死?#25442;?#19981;说,团队士气还越来越差。

  站在领导的视角,她自然是一名完美员工无疑。但作为一名管理人,她却是失职的。仍沿用员工时代“只讲求个人效率”的思维方式,没能完成从“做事”到“带人”的?#24039;?#36716;变。

  美国第6任总统约翰·昆西说过:如果你能激励他人?#20998;?#26790;想,学习更多,?#23548;?#26356;多,并取得更多成绩,你就是一位好的领导者。这句话也同样适用于职场。

  员工思维注重个人努力,而领导思维则讲求团队作战。作为一个管理者,你需要深知一点的是:即便是在同一个组织内部,你掌握的专业技能,以及为事业成功付出的个人努力,将变得不再那么重要,而是应当更加侧重建立关系?#22242;?#20859;他人。

  及时跳脱员工思维很重要,若仍太过执着原先那套处世之法,反而会成为你职场道路上的最大阻碍。

升职后反而想辞职:为什么升职了反而更痛苦?

  升职后,如何快速适应新身份?

  1、个人力量有局限性,学会适当放权

  美国餐饮界传奇人物Danny Meyer时常告诫那些新晋的管理者们,恭喜他们获得了“火的力量”作为礼物,但“火的礼物”并不是控制权力,而是赋权给他人。

  不管个人能力再怎?#36766;?#22823;,?#31449;?#20855;有局限性。要想团队获得好的发展,作为领导人始终跳不过管理这一关。

  曾看过这样一则典故:马丁在晋升部门主管一年后,发现员工对他的评价非常差。只?#20204;?#21161;一位有名的职场教练,希望改变现在的?#32622;妗?#32844;场教练提醒道马丁似乎揽事太多,没想到马丁几乎脱口而出:

  “你让那群不靠谱的员工做我负责的事情?那?#19968;沟没?#36153;大量时间给他们提供技术指导?#22242;?#35757;!等我把所有东西都教完,他们要是拍屁股走人,那我情愿一枪打死?#32422;?”

  在这个案例里,马丁便是典型的“个人主义”作祟,只重成果,忽视与员工建立关系的重要性。

  但在一个团队里,领导若是?#27426;?#25918;权,不注重培养员工能力,往往容易陷入?#32422;?#32047;得半死而下属也没有任?#25991;?#26631;感?#30171;?#22312;感的僵局。

  只有学会有效分配工作,适?#22791;?#20104;指导和建议,提高他人工作技能,使其充满存在感与成就感。你的团队才能成功,你也才能成为一个?#32454;?#30340;管理人理。

  2、主动与上级沟通,汲取经验

  有人曾说,职场中没有任何一个人会心?#26159;?#24895;的祝福别人升职加薪,除了?#36164;?#25552;?#25991;?#30340;领导。作为下属,只有时刻保?#38047;?#19978;?#35835;?#23548;的有效沟通,?#27426;?#23601;及时询问,方能得到有效的指?#21152;?#24110;助,提高自身工作效率。

  另一方面,领导作为你的直属管理者,比起同级或是朋友,往往能够更加直接客观地指出你的不足与缺点,?#21592;?#21450;时调整工作方法。

  一个好的管理者,往往也懂得利用好“上级资源?#20445;?#19982;?#32422;?#30340;领导建立良好的沟通关系。帮助?#32422;?#24555;速过渡职场适应期的同时,还可以为?#32422;?#36194;得更多表现和证实?#32422;?#33021;力的机会,甚至是争取到更多内部资源分配,实现管理?#24039;?#30340;转换。

  3、强化自身定位,?#26131;?#36866;?#29486;约?#30340;路

  曾看过这样一则案例:菲尔作为公司的技术骨干,在公司备受赞誉。在一次加班加点帮助大客户完成一个大型系统改造之后,?#20064;?#22362;持提拔他为公司项目经理。

  但菲尔却对此苦不?#25226;裕?#20174;上任第一天开始就?#32622;?#33050;乱,在一个为期18个月的团队项目中,进度迟了整整两个月,项目还未完成便几乎用尽预算。

  沮丧过后,菲尔最后主动找领导坦?#31069;骸?#25105;曾羡慕过领导岗位的特权和物?#19990;?#30410;,但是我现在明白了,?#19994;?#26368;佳岗位不是管理者,而是一名技术专家。”最后菲尔如愿调回了原岗位,每天哼着小曲继续为公司解决复杂的软件问题。

  有些时候,不是所有人都适合成为管理者。特别是对于某些高潜能人士而言,最能展现?#32422;?#33021;力的工作也许不是领导他人,而是成为技能领域的专家。

  虽说“人要往高处走?#20445;?#20294;要是发?#38405;?#24515;抗拒管理职位,又何必勉强?#32422;?#20026;了赚钱每天做着并不喜欢的工作。必要情况下,真诚袒露?#32422;?#20869;心的想法,或是同领导商议放弃职级转换或是适当调整职位,也不失为一个好的选择。

  虽然说条条道路通罗马,但你首先要确?#19979;?#39532;是不是你真正想去的地方。只有对?#32422;?#25152;做的工作满怀激情,才能每天充满成就感。

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